員工風采

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90后員工管理探討

作為一家具有年輕化知識結構的泰開子公司,我們電力電子公司90后員工170余名,所占比例達到23%以上,特別是近年入職的新員工大部分為90后,他們身上特點非常鮮明,兩極分化明顯。可分為正反兩個方面:正面的熱情,有沖勁,容易接受新鮮事物,知識面廣,相對容易塑造團隊氛圍;負面的責任意識差,規劃意識弱,嚴謹不足,韌勁不足,不能吃苦,怕麻煩,抗壓能力弱。

  通過培訓引導其進入角色
  針對90后員工特點,我們應當積極從技能培訓和心理引導入手,熱情輔導其盡快進入角色,成為真正的職場人。
  一是公司級的入職培訓,要在幾天的時間內,對新進員工進行密集的集中培訓,讓新員工在短期內迅速掌握公司的基本情況和公司制度政策,使其盡快適應公司的工作節奏。
  二是部門的培訓教育,要針對90后的員工特性做些改變,從單向的技術灌輸型,改為多向的技術交流型,內容形式應突出通俗化和趣味性,注重新員工學習興趣的培養,如辦一些提建議、技術小競賽等類型的活動等。
  三是對于員工的壓力承擔問題,進入部門的試用期內,能承受的就保留,無法承受的,在該階段即可直接淘汰,以免波動過大,對隊伍穩定和員工個人發展造成阻礙。
  挖掘優點給予肯定
  雖然90后有著非常強烈的個性,但是這些人學習能力很強,有寬廣的創造力和想象力,因為多數人經濟壓力不大而非常樂觀,對新知識更容易接受,很多人多才多藝,創新能力也很強。
  所以這一代人的優缺點需要我們每一級管理者更用心地去了解和接受他們,對他們天馬行空的理想和抱負可以不認同,但千萬不要嗤之以鼻,不要批評他們的現實欲望,因為他們是在無條件接受上二三代人的奉獻中成長的,為此在工作中缺乏“奉獻”精神也是無可厚非的。
  作為管理者,要同時把90后的優點挖掘出來,讓他們更好地揚長避短,快速成長,成為企業的頂梁柱。
  讓90后員工參與管理
  90后的特點也導致了不穩定現象大量出現。他們隨意性很強,想走就走,毫無顧忌。要招到90后員工可能并不難,但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的90后員工,卻是擺在企業面前的一道難題。
  跟80后、70后相比,90后的員工除了對物質的要求高以外,他們也很注重精神層面的需求,特別需要理解和尊重。因此,我們管理者需要先跟他們交朋友,還要變被動式管理為參與式管理,讓90后員工親自參與管理,可以通過團隊聚會、拓展訓練等形式,來征集他們對工作中遇到的問題,來為他們解決問題,讓他們對企業產生歸屬感。
  當然,定期舉行一些娛樂活動,比如舉行籃球賽、足球賽、組織旅游等方式也很有必要。這樣一方面可以提高他們的工作積極性,另一方面拉近與其他員工的距離。
    除了要采用人性化管理方式,還要多給員工提供外出學習和培訓的機會,必要時也應當給這些秀才們適當加壓,這樣才能真正留住那些優秀的90后人才。


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